직장내 괴롭힘 이란
2019년7월16일
직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 시행.
근로기준법(제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지)은 직장 내 괴롭힘의 개념을 법률로 명시 및 금지하고, 괴롭힘 발생 시 조치 의무 등을 규정함으로써 근로자의 인권과 노동권을 보호.
직장 내 괴롭힘 개념* 및 금지 명시(제76조의2)
* 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
* 사용자 또는 사용자의 친족인 근로자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하 과태료(제116조제1항)
괴롭힘 행위자(사용자 또는 근로자)
* 사용자: 사업주(법인 또는 개인사업주), 사업경영담당자(대표이사, 등기이사, 지배인 등), 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(인사노무담당이사, 공장장 등)
* 근로자: (원칙) 피해자와 동일한 회사 소속 근로자
- (예외) 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자가 괴롭힘 행위자·피해자인 경우, 사용사업주가 파견근로자에 대해 사업주 책임이 있으므로, 이 경우 다른 회사 소속도 직장 내 괴롭힘 성립
*괴롭힘 피해자 - 피해자의 고용형태, 계약기간 등과 관계없이 적용
직장 내 괴롭힘 판단
* 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용
- (지위의 우위) 지휘명령 관계상 상위 또는 직위·직급상 상위
- (관계의 우위) 인원수 우위, 연령·학벌, 근속연수, 직장 내 영향력 등 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태
- (우위성 이용) 직장 내 지위나 관계 등의 우위를 이용한 행위가 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음
* 업무상 적정범위를 넘어
① 업무상 필요성이 없거나
② 행위가 폭행·폭언 등 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않은 경우
* 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
- (근무환경 악화) 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 무시할 수 없을 정도의 지장이 발생
*종합적으로 판단(구체적인 사정 참작)
남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 관한 판례를 참고해 볼 때, 직장 내 괴롭힘이 성립되는지에 대하여는
- 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되, - 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고,
- 그로 인하여 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 함.
직장 내 괴롭힘 예방
* 직장 내 괴롭힘 금지제도의 취지
현행 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하되,
- 구체적 대응은 사업장별 상황에 맞게 취업규칙 등을 통해 정하고 그에 따르도록 유도하는 데 있음
- 취업규칙 필수 기재사항에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 반영함
| 사업장에서 자율적 대응이 이행되지 않는 경우에는 방법이 없나요? |
| 아닙니다. 지방고용노동관서에 진정을 접수하여 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 경우, 법령에 따라 처리하게 됩니다. 특히, ’21.10.14.부터는 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우와 사용자가 조치의무를 이행하지 않는 경우, 과태료 부과 등의 실효적 제재도 실시하고 있습니다. |
| 취업규칙 규정이 근로기준법 내 규정보다 완화된 내용을 정한 경우에는? |
| 취업규칙 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 완화되어 규정됨에 따라 근로기준법에서의 강행규정 내용과 모순·저촉되는 경우, 그 취업규칙 규정은 무효라고 해석됩니다. |
* 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 활동
최고 경영자의 정책 선언
사업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 가지고 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를 선언하는 것이 효과적인 예방조치의 첫걸음임
- 이러한 경영진의 의지를 보여주는 정책 선언문 또는 윤리강령의 선포를 검토해볼 수 있음
정책선언문 등을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 경영진의 의지를 표현할 때에는 ‘반(反) 괴롭힘 정책’ 또는 ‘존중 일터 정책’ 등 최고 경영자의 의지를 확실히 표명할 필요
- ‘반(反) 괴롭힘 정책’은 직장 내 괴롭힘의 금지에 초점을 맞춘 것으로, 회사가 이 정책을 중요하게 생각하고 있음을 인식시킬 필요가 있음
* 직장 내 괴롭힘 발생 위험요인 점검
직장 내 괴롭힘은 무엇보다 예방이 중요함
- 회사는 사전에 직장 내 괴롭힘의 위험요인을 발견하여 적절한 조치를 취하는 것을 최우선으로 추진할 필요
단순히 괴롭힘 실태만 조사하는 것으로는 충분하지 않고, 조직문화·커뮤니케이션·업무의 명확성·권한과 책임의 적절성 등에 대한 점검이 종합적으로 이루어져야 할 필요
- 노조, 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 근로자 측이 참여한 기구를 통하여 노사가 함께 점검하고 예방조치를 협의하는 것이 예방 효과가 더욱 큼
* 사업장 자체 조직문화 진단 및 개선
직장 내 괴롭힘을 행위자 개인의 일탈로 치부하여서는 근본적인 개선과 예방은 불가능함
- 직장 내 괴롭힘 행위가 실제의 언행으로 나타나는 주된 이유에는 이를 용인하거나 묵시하는 조직문화도 큰 비중을 차지함
- 사용자와 근로자, 상급자와 하급자 등 다양한 직장 내 인간관계에서의 상호존중하는 수평적인 문화와 투명하고 공정한 고충처리가 보장되는 회사에서 직장 내 괴롭힘은 억제됨
상호존중하는 직장문화를 형성하기 위해 사업장에서 주기적으로 진단하여 그 변화를 관리해야 할 필요가 있음
* 직장 내 괴롭힘 예방교육
예방을 위한 실효적 방안으로 임직원 대상 교육을 필수적으로 고려할 필요
- 직장 내 괴롭힘은 지위·관계상 우위 있는 사람이 행할 가능성이 크므로 관리자 이상은 정기적으로 교육을 수료할 필요
- 관리자 교육과 직원 교육을 분리하여 실시할 필요
- 연 1회 이상 실시하는 등 정기 계획을 마련하고, 회사에서 직장 내 괴롭힘이 문제되는 경우 수시 추가 교육이 바람직
- 기존의 성희롱 예방교육이나 산업안전관리 교육 또는 인권교육에 콘텐츠와 시간 등을 확대·보완하여 진행하는 방식도 가능
직장 내 괴롭힘 대응 방법
직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어서 가장 중요한 것은 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이라 할 수 있음
- 이러한 관점에서 해당 사안에 대해서는 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요
- 또한 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화·제도의 개선 등도 검토하는 것이 바람직
직장 내 괴롭힘 사건의 처리절차는 기존의 직장 내 성희롱 사건처리 시스템을 활용할 수 있음
직장 내 괴롭힘 사건 접수 시 신속하게 처리하되 피해자의 의사에 따라 상담을 통한 고충처리 단계에서 당사자 간 해결을 먼저 모색한 후 정식 조사절차로 돌입할 수 있음
-당사자 간 해결은 피해자에 대한 행위자의 괴롭힘 행위를 중단하고 피해자에 대하여 행위자가 직접 사과, 재발방지 약속 등을 하는 방식으로 피해를 회복하는 것을 목적으로 함
-정식 조사절차는 사업장 차원에서 피해자가 주장하는 직장 내 괴롭힘에 대한 내용을 다방면의 조사를 통하여 확인한 후 행위자에게 공식적인 징계를 비롯하여 재발방지를 위한 적절한 조치를 취하는 것을 목적으로 함
* 근로기준법 제76조의3 ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
* 직장 내 괴롭힘 사업장 내 처리 담당체계
위 절차를 수행할 담당기구를 어떻게 구성할 것인지는 사업장의 규모·특성에 맞게 자율적으로 결정할 수 있고,
정식 조사 절차의 경우 공정성과 전문성 등을 고려할 때 조사위원회 구성이나 외부기관 위탁을 고려해볼 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 신고 방법 및 피해자 보호
| 근로기준법 제76조의3 ▲ 제1항: 누구든지 사용자에 신고 ▲ 제2항: 사용자 객관적 조사 실시 의무 ▲ 제3항: 조사기간 중 사용자의 피해근로자등 보호를 위한 적절한 조치 의무 ▲ 제4항: 괴롭힘 확인 시 사용자의 피해자 보호를 위한 적절한 조치 의무 ▲ 제5항: 괴롭힘 확인 시 사용자의 가해자에 대한 징계 등 필요한 조치 의무 ▲ 제6항: 사용자의 피해근로자등에 대한 불리한 처우 금지 ▲ 제7항: 비밀 누설 금지 |
| 신고자(피해자가 아닌 자도 누구든지 신고 가능) |
| (피신고자: 사용자) 누구든지 사용자에게 신고할 수 있음 |
| 사용자의 의무 |
| (객관적 조사) 지체 없이 사실 확인을 위한 객관적 조사 실시 - 위반 시 500만원 이하의 과태료 (피해근로자등 보호) 피해자(피해를 입었다고 주장하는 자 포함)를 보호하기 위해 필요하면, 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 조치(피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 하면 안 됨) (피해자 보호) 괴롭힘이 확인된 경우에는 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 - 위반 시 500만원 이하의 과태료 (가해자 징계 등) 괴롭힘이 확인된 경우에는 지체없이 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치(조치 전 피해근로자 의견 청취) - 위반 시 500만원 이하의 과태료 (불리한 처우 금지) 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 안 됨 - 위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 |
| 비밀누설 금지 |
| 조사자, 조사 내용 보고받은 자, 조사 과정 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반해 누설 금지 - 위반 시 500만원 이하의 과태료 - 다만, 사용자에 보고, 관계 기관 요청에 따른 정보제공은 제외 |
➊ 피해근로자등 보호 조치 ➋ 가해자 징계 조치 ➌ 불리한 처우 금지 ➍ 비밀누설 금지
- 위반 시 500만원 이하의 과태료, 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금
| 사용자가 조사를 하지 않거나 조치 의무를 이행하지 않으면? |
| 사용자의 조사 미실시 및 조치 의무 미이행 ⇒ 관할 지방고용노동관서에 신고 가능 (방문·우편, 인터넷 접수 <고용노동부 민원마당>) |
| 사용자의 의무와 책임은? | |
| 사용자의 괴롭힘 | 사용자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 - 1천만원 이하 과태료 부과 사용자의 배우자, 4촌 이내 혈족·인척이 해당 사업·사업장의 근로자인 경우 포함 |
| 예방활동 | 최고경영자의 적극적 의지 표명·선언, 예방교육 실시, 위험요인 점검, 예방·대응조직 지속 운영, 캠페인·홍보 등 |
| 취업규칙 | 사용자(상시근로자 10명 이상)는 취업규칙에 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’을 작성·신고 - 위반 시 500만원 이하의 과태료 |
근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고)
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용 노동부장관에게 신고하여야 한다.
이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항.
| 직장 내 괴롭힘 신고 | ||
| 법·제도 상담 | 직장 내 괴롭힘 상담센터 | ☎ 1522-9000 |
| 심리 상담 | 직업트라우마센터 | ☎ 1588-6497 |
| 근로복지넷 EAP | ☎ 070-4603-3042 | |
| 교육지원 상담 | 한국고용노동교육원 | ☎ 031-760-7777~7779 |
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